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RECRUTEMENT D'UN NOUVEL AGENT SSIAP

Participer au recrutement
 

LA SELECTION DES AGENTS

Recruter pour une entreprise, cela consiste à augmenter ou compenser son potentiel en ressources humaines.
 
C’est une démarche délicate, génératrice de temps et d’argent qui peut s’avérer très fructueuse ou au contraire calamiteuse.
 
Il s’agit donc d’aborder ce processus de manière très pragmatique en ciblant au mieux le besoin et le profil recherché.
 
Tant du côté de la direction de la société que du côté du postulant, la démarche de recrutement est une opération qu’il s’agit d’étudier minutieusement.
 
Le recrutement ne se limite pas uniquement à la rencontre entre un responsable et un demandeur d’emploi ; il englobe également tout un travail d’intégration.
 
Bien souvent, le premier contact est primordial
 
Le chef d’équipe SSIAP en tant que premier responsable hiérarchique pourra être amené à participer à ce dossier tant en amont qu’en aval du recrutement.
  

LES ETAPES DU RECRUTEMENT

L’entreprise à la recherche d’un nouveau collaborateur engage une étude de prospection sur le marché de l’emploi ; c’est la première étape.
 
A ce stade, un premier choix qui s’avère déterminant doit être arrêté : le recrutement doit-il s’effectuer en interne ou en externe ?
 
Le recrutement en interne présente pour l’entreprise un intérêt indéniable lié au fait que la ressource humaine est connue et cela simplifie grandement le choix.
 
Par ailleurs, le coût financier est extrêmement réduit et les critères de sélection sont facilement évaluables.
 
La promotion en interne est aussi une source d’émulation pour le personnel en place.
 
A contrario, cette procédure si elle est mal comprise par les agents d’exécution peut entraîner de solides rancunes et ternir l’image de la hiérarchie et de l’entreprise.
 
Le recrutement en externe impose la mise en place d’une organisation qui doit tenir compte :
  • De la publication d’une annonce dans une ou plusieurs revues spécialisées ou généralistes,
  • Du suivi de la publication de cette annonce,
  • De la réception des CV de motivation,
  • De la prise en compte de candidatures spontanées,
  • De la sélection des candidats,
  • Etc.
 
Cette première partie peut d’ailleurs être gérée par un cabinet de recrutement externe à l’entreprise.
 
La gestion du dossier est la même en cas de recours à une société d’intérim ou sous-traitante.
 
La deuxième étape (recrutement interne ou externe) consiste à conduire des entretiens individuels ou collectifs.
 
A ce stade, il s’agit simplement de :
  • Présenter l’entreprise de manière très générale,
  • Les composantes du poste offert,
  • Les attentes de la société,
  • La rémunération proposée,
  • Le  type de contrat de travail,
  • Les différents avantages (intéressement, primes, chèques-déjeuners…).
 
La troisième étape, bien que non obligatoire, peut consister à mettre en place une batterie de tests de compétence ou une mise en situation pratique sur le poste de travail recherché.
 
A ce niveau, un tri dans les compétences peut déjà être réalisé.

 

 

LES ENTRETIENS

Enfin la dernière étape, de loin la plus importante, regroupe les entretiens individuels des agents ayant passé avec succès les étapes précédentes.
 
Cette dernière étape est primordiale car elle va engager durablement le recruteur et le recruté.
 
Cet entretien peut d’ailleurs être conduit par une commission comprenant plusieurs interlocuteurs dont les responsables du service de sécurité incendie.
 
La conduite de l’entretien d’embauche a fait l’objet de nombreuses études, avec parfois des stéréotypes bien ancrés dans le monde de l’entreprise.
 
Néanmoins, quelques règles simples doivent être respectées.
  • Tout d’abord pour le recruteur :
    • Bien relire le CV du postulant,
    • Aborder les points particuliers nécessitant des précisions,
    • Juger de l’expérience ou de l’absence d’expérience du candidat (ce n’est pas forcément un point négatif),
    • Evaluer les qualités du candidat ou au contraire ses points de faiblesse,
    • Ne poser que des questions en lien direct avec le profil attendu du poste,
    • Examiner avec soin les motivations du demandeur,
    • Ne pas mettre le postulant en difficulté (cela n’apporte pas grand-chose et pourrait même nuire à l’image de l’entreprise en terme de relationnel),
    • Toujours faire preuve de courtoisie et de politesse.
 
Les différentes questions posées au candidat peuvent éventuellement porter sur les points suivants :
  • Adéquation du poste avec la formation et l’expérience professionnelle du candidat,
  • Connaissance en informatique et en bureautique (la gestion du PCS nécessite des connaissances minimum),
  • Aptitude à l’utilisation du web,
  • Niveau de connaissances techniques (habilitation électrique, formation ascenseur par exemple),
  • Connaissance de l’environnement professionnel,
  • Capacités rédactionnelles,
  • Facilité d’expression orale,
  • Esprit de groupe et capacité à travailler en équipe,
  • Disponibilité,
  • Prétention salariale,
  • Points forts et points faibles,
  • Etc.
 
  • Pour le recruté :
    • Bien préparer l’entretien en s’entraînant avant (certains cabinets de recrutement ou Pôle Emploi proposent des stages de préparation),
    • Vaincre ou tenter de vaincre son stress,
    • Soigner sa présentation tant verbale que physique (tenue vestimentaire correcte),
    • Ne pas oublier que l’agent de sécurité porte un uniforme (il est représentant de l’entreprise),
    • Ne pas minimiser ses compétences,
    • Ne pas « gonfler » artificiellement son expérience (le recruteur s’en rendra compte rapidement),
    • Faire preuve d’ouverture,
    • Etc.
Naturellement, de nombreuses entreprises n’appliquent pas ces règles et le recrutement se limite à un simple entretien avec le chef de service.
 
Dans bien des cas, les sociétés prestataires de service (c’est à dire fournissant leurs propres agents de sécurité) procèdent elles-mêmes à leurs recrutements et à la formation de leurs agents dans des conditions similaires aux points évoqués ci-dessus.






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