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FORMATION SSIAP ET MANAGEMENT

ASSURER LA FORMATION DES AGENTS
 

INTRODUCTION

Dans le cadre de l’accès à la qualification SSIAP 2, nous avons déjà étudié les différentes manières permettant de mettre en œuvre un scénario de formation ; nous avons également abordé le processus de conception d’une fiche pédagogique.
 
Cet exposé va plutôt cibler le volet « Formation » en tant qu’outils de mangement.
 

UNE OBLIGATION DE LA HIERARCHIE

Afin d’optimiser la cohésion du groupe, le chef d’équipe a le devoir et l’obligation d’en assurer la formation afin que les équipiers utilisent une méthode de travail commune et connue de tous.
 
Bien que tous les éléments du groupe présentent de nombreux particularismes, il est nécessaire d’obtenir au final une complémentarité indispensable au bon fonctionnement du service.
 
C’est là le rôle du chef d’équipe qui s’attachera à dynamiser son groupe et se faire reconnaître comme leader.
 
Assurer la formation, c’est d’abord fixer de manière précise l’organisation de la journée de travail ; le créneau réservé à la formation quotidienne devra s’inscrire dans une tranche horaire prédéfinie et connue de tous.
 
Elle doit constituer une obligation professionnelle et pourrait être inscrite dans le règlement intérieur.
 
La formation devra se traduire par des exercices dits formatifs ayant pour objet de conforter les automatismes nécessaires à la bonne gestion du PCS par exemple.
 
Ces formations seront aussi l’occasion de rappeler les consignes ou les notes de service afin qu’il n’y ait pas d’ambiguïtés sur l’action à mener dans une circonstance donnée.
 
La formation peut également permettre la mise en place de groupes de réflexion visant à l’amélioration d’une conduite à tenir mal comprise du groupe.
 
Dans tous ces cas, dont la liste n’est pas exhaustive, le chef d’équipe servira de catalyseur dans ses actions de formation et il aura à cœur de transmettre son savoir et son expérience.
 

LA FORMATION : OUTILS DE MANAGEMENT

La formation doit se comprendre comme un vecteur de valorisation individuel et collectif permettant d’améliorer les compétences.
 
Toutefois, les agents astreints à suivre la formation peuvent réagir positivement ou négativement en fonction de leur ressenti.
 
C’est à ce niveau que le chef d’équipe devra faire preuve de beaucoup de psychologie pour « vendre » son projet « Formation ».
 
Certains agents seront enthousiastes et d’autres au contraire, manifesteront une certaine inquiétude.
 
Le sujet même de la formation est susceptible de générer du stress, notamment s’il s’agit d’une technique particulière que les agents seront amenés à appliquer à court terme.
 
Par exemple :
  • Mise en œuvre d’un nouveau logiciel,
  • Utilisation d’une installation de vidéo-surveillance,
  • Etc.
De même, la formation quotidienne portant sur des outils couramment utilisés, peut être synonyme de remise en cause des aptitudes de tel ou tel agent.
 
Le volet « Psychologie » du chef d’équipe revêt donc là toute sa dimension.
 
 

 

UNE EXPLICATION PREALABLE INDISPENSABLE

Avant la mise en œuvre de la formation, une explication devant le groupe  est indispensable pour permettre aux agents :
  • De comprendre les objectifs attendus,
  • De comprendre les enjeux,
  • De comprendre le « Pourquoi » et le « Comment »,
 
Il est également indispensable de faire comprendre que la formation envisagée :
  • Favorise l’acquisition de nouvelles compétences,
  • Optimise le professionnalisme individuel,
  • Améliore les pratiques de chacun,
  • Permet éventuellement le partage d’expérience.
 
Il serait néfaste de présenter la formation envisagée comme une action résultant de plusieurs erreurs individuelles ou collectives récentes, même si c’est le cas.
 
La formation risquerait alors d’être interprétée comme une » punition » à subir, et les résultats attendus seraient indubitablement faussés.
 
De même, il est fortement déconseillé de stigmatiser l’action de tel ou tel agent et de présenter  la formation comme une conséquence directe de cette action, au risque de déstabiliser la cohésion du groupe.
 

APRES LA FORMATION

« Nul n’est prophète en son pays » et il est important que le chef d’équipe appréhende le ressenti de ses agents vis-à-vis de la formation dispensée.
 
Il peut être intéressant de prendre en compte les réactions du groupe en réunion plénière ; mais l’entretien individuel avec chaque agent ayant participé à la formation est tout aussi profitable, car les réponses peuvent être légèrement différentes.
 

CONCLUSIONS

Le chef d’équipe devra s’attacher à identifier les carences formatives ou les attentes de ses agents tant individuellement que collectivement.
 
Une action de formation bien menée permettra au « chef » :
  • D’assoir ou de renforcer sa légitimité,
  • De développer l’efficacité de l’équipe,
  • D’améliorer les pratiques quotidiennes.




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